СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-правовые основы государственной кадровой политики
1.1 Понятие цели и задачи государственной кадровой политики
1.2 Принципы государственной кадровой политики и механизмы их реализации
1.3 Правовые основы государственной кадровой политики
Глава 2. Анализ кадровой политики в Федеральной налоговой службе России
2.1 Краткая характеристика ФНС России
2.2 Цель задачи принципы кадровой политики и основные технологии кадровой работы ФНС России
2.4 Проблемы кадровой политики ФНС России
Глава 3. Предложения по совершенствованию кадровой политики ФНС России
3.1 Кадровые мероприятия направленные на повышение эффективности работы ФНС России
3.2 Рекомендации по развитию института наставничества в ФНС России
3.3 Прогнозируемый результат внедрения предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников

Advertisement
Узнайте стоимость Online
  • Тип работы
  • Часть диплома
  • Дипломная работа
  • Курсовая работа
  • Контрольная работа
  • Решение задач
  • Реферат
  • Научно - исследовательская работа
  • Отчет по практике
  • Ответы на билеты
  • Тест/экзамен online
  • Монография
  • Эссе
  • Доклад
  • Компьютерный набор текста
  • Компьютерный чертеж
  • Рецензия
  • Перевод
  • Репетитор
  • Бизнес-план
  • Конспекты
  • Проверка качества
  • Единоразовая консультация
  • Аспирантский реферат
  • Магистерская работа
  • Научная статья
  • Научный труд
  • Техническая редакция текста
  • Чертеж от руки
  • Диаграммы, таблицы
  • Презентация к защите
  • Тезисный план
  • Речь к диплому
  • Доработка заказа клиента
  • Отзыв на диплом
  • Публикация статьи в ВАК
  • Публикация статьи в Scopus
  • Дипломная работа MBA
  • Повышение оригинальности
  • Копирайтинг
  • Другое
Прикрепить файл
Рассчитать стоимость

Работа № 4047. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты

ВВЕДЕНИЕ
За последние годы в России была проделана большая работа по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И тем не менее государственная власть и управление в нашей стране в настоящее время находятся в сложном положении выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов государственной власти кадровых работников государственной службы. Решение этой задачи предполагает совершенствование государственной кадровой политики. Это напрямую связано с тем что Федеральная целевая программа реформирования государственной службы в Российской Федерации одной из основных проблем государственной службы требующей решения называет недостаточную эффективность кадровой политики в сфере государственной службы.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том что государственная кадровая политика РФ по своему качеству уровню способности реагировать на изменения как внутри страны так и за ее пределами должна всецело соответствовать темпам политической динамики российского государства. Кризис 2014 года на Украине вступление в состав РФ Республики Крым и города Севастополь введение в отношении России санкций и ответные санкции сформировали новые условия для функционирования системы государственного управления и ее кадрового обеспечения. Поскольку государственная кадровая политика должна в полной мере отвечать новым реальным условиям вызовам и угрозам ее реформирование становится неизбежным. Изменения политической ситуации в мире и России являются для российской государственной кадровой политики проверкой на прочность. Сможет ли она выдержать эту проверку зависит от того в каком направлении будет идти ее совершенствование.
Кадровая политика как фактор эффективного государственного управления рассмотрена в публикациях таких авторов как Анисимов В.М. Вечер Л.С. Занко Т.А. Кибанов А.Я. Кочетков А. В. Лукьяненко В.И. Сулемов В. А. Халилова Т.В. Черепанов В.В. Т.В. Щукина.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на государственной гражданской службе ФНС России на основе комплексного анализа теоретических и прикладных ее аспектов.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи
1 раскрыть понятие цели и задачи государственной кадровой политики
2 рассмотреть принципы государственной кадровой политики и механизмы их реализации
3 изучить правовые основы государственной кадровой политики
4 дать краткую характеристику ФНС России
5 проанализировать цель задачи принципы кадровой политики и основные технологии кадровой работы ФНС России
6 выявить проблемы кадровой политики ФНС России
7 разработать кадровые мероприятия направленные на повышение эффективности работы ФНС России
8 дать рекомендации по развитию института наставничества в ФНС России
9 спрогнозировать результат внедрения предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает государственная кадровая политика.
Предметом исследования являются задачи принципы и технологии кадровой политики в ФНС России.
В курсовой работе применены общенаучные методы анализ научной и информационной базы синтез полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.
Эмпирическую базу исследования составили нормативные правовые акты РФ материалы практической деятельности Федеральной налоговой службы России а также материалы экспертных и дискуссионных площадок по предмету исследования.
Структура курсовой работы. Работа состоит из введения трех глав заключения списка использованных источников и приложений.
Глава 1. Теоретико-правовые основы государственной кадровой политики
1.1 Понятие цели и задачи государственной кадровой политики
Формирование и реализация государственной кадровой политики является сложным противоречивым и многогранным процессом который начинается с выявления ее теоретических концептуальных основ ее природы и предназначения.
Определимся с понятием кадровой политики. Так В.В. Черепанов под кадровой политикой подразумевает систему теоретических знаний взглядов установок государственных органов негосударственных организаций должностных лиц которая направлена на установление стратегии принципов и приоритетов этой политики на определение кадровой доктрины эффективных форм и методов кадровой деятельности.
По мнению В. М. Анисимова «Кадровая политика — это система теоретических знаний идей взглядов принципов отношений и организационно-практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций направленных на установление целей задач характера этой политики определение форм и методов кадровой работы.
Научная школа РАГС занимающаяся разработкой теории кадровой политики понимает ее как выражение стратегии формирования профессионального развития и рационального использования кадрового потенциала общества.
Понятие «кадровая политика шире понятия «государственная кадровая политика. Субъектами кадровой политики выступают не только государство но и политические партии общественные организации бизнес-структуры. Они проводят кадровую политику формируя и выстраивая свою стратегию и тактику работы с персоналом. Главное здесь состоит в том чтобы их кадровая политика не выходила за нормативно-правовые рамки государственной кадровой политики.
В широком смысле слова под государственной кадровой политикой ГКП понимается система официально признанных целей задач приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране. В узком смысле государственная кадровая политика — это выражение стратегии государства по формированию востребованию профессиональному развитию и рациональному использованию кадрового потенциала страны это наука и искусство регулирования кадровых процессов и отношений в стране.
Также в более узком смысле некоторые авторы рассматривают кадровую политику как последовательную деятельность государства по формированию требований к государственным служащим по их подбору подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.
Предпочтительной выглядит позиция А.Я. Кибанова который рассматривает кадровую политику государства как формирование стратегии кадровой работы установление целей и задач путей их достижения определение научных принципов подбора расстановки и развития персонала совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития государства.
Если обобщить эти определения и коротко сформулировать суть государственной кадровой политики то она состоит в кадровом обеспечении стратегии социально — экономического развития государства.
По мнению В. А. Сулемова разработка единой общегосударственной кадровой политики является необходимой предпосылкой и существенным фактором обеспечения устойчивости развития страны сохранения единства целостности федеративного государства обогащения и рационального использования интеллектуального потенциала страны.
Таким образом в научной литературе государственная кадровая политика в большинстве своем рассматривается с одной стороны – как система теоретических положений и принципов по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала общества а с другой – как закрепленные в нормативной правовой базе цели задачи и приоритеты определяющие основные направления и содержание работы с персоналом.
Стратегической целью современной государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального стабильного оптимально сбалансированного кадрового корпуса способного эффективно решать крупные конституционные и повседневные функциональные задачи стоящие перед органами власти страны.
В условиях кардинального изменения подходов к государственному управлению общественному развитию Российской Федерации главными целями государственной кадровой политики являются
— обеспечение государственных органов и структур где предусмотрена государственная военная и специальная службы высокоподготовленными кадрами способными во всей полноте реализовать профессиональные способности в условиях нового этапа государственного строительства
— обеспечение высокого профессионализма государственных служащих занятых в сфере государственного управления и всех направлений народно-хозяйственного комплекса а также руководителей других ведомств где предусмотрена государственная военная и специальная службы
— максимально эффективное использование интеллектуальных возможностей всего кадрового потенциала страны его бережное сохранение и перманентное развитие опережающее использование научных достижений и знаний о человеке
— создание условий для проявления каждым государственным служащим своих творческих способностей достижения вершин служебной карьеры в зависимости от личных профессиональных заслуг и достижений повышения эффективности его деятельности в целом всемерное стимулирование его профессионального развития и др.
— обеспечение высокого профессионализма на уровне как управленческого так и технологического процессов
— эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала
— создание благоприятных условий для самореализации работника и стимуляция его профессиональных компетенций и карьерного роста.
Цели государственной кадровой политики достигаются посредством решения соответствующих задач. Важнейшей задачей государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих РФ. При этом важно чтобы организационно-правовые средства предназначенные для институциализации решения стратегических проблем и имеющийся кадровый состав соответствовали бы целям и задачам развития государства. Задачи государственной кадровой политики реализуются в процессе всего комплекса государственного строительства государственной военной и специальной служб.
1.2 Принципы государственной кадровой политики и механизмы их реализации
Для претворения концептуальных идей и доктринальных положений государственной кадровой политики в жизнь необходимы разработка понимание и внедрение в практику кадровой работы ее принципов и механизмов реализации.
Принципы государственной кадровой политики – это фундаментальные научно обоснованные и в большинстве случаев законодательно закрепленные положения на основе которых строится и функционирует государственная кадровая политика. Они гораздо более стабильны чем механизмы и технологии кадровой политики.
Традиционно принципы государственной кадровой политики делятся на три группы 1 общие 2 особенные 3 единичные таблица 1.
Таблица 1
Группы принципов государственной кадровой политики
Определяют практику кадровой деятельности в хозяйствующем субъекте учреждении организации или государственном органе. Как правило закрепляются локальными нормативными актами.
1. Общие принципы научность реалистичность законность демократизм комплексность системность единство перспективность гуманизм гласность и открытость социальная справедливость принцип равных возможностей отсутствие какой-либо дискриминации при приеме на работу объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника отражают сущностные черты государственной кадровой политики как социального явления. Эти принципы придают государственной кадровой политики целенаправленность целостность содержательную определенность и необходимый прагматизм.
2. На основе особенных принципов регулируются кадровые процессы в отдельных отраслях экономики и общественно-политической жизни. Например к государственной службе применимы следующие особенные принципы государственной кадровой политики равный доступ к государственной службе подбор кадров по их профессиональным деловым и нравственным качествам профессионализм и компетентность кадров стабильность кадров единство кадровой команды личная ответственность первого руководителя за подбор и работу с кадрами внепартийность и политическая нейтральность кадров правовая и социальная защищенность кадров стимулирование служебной карьеры кадров контроль в том числе общественный за служебной деятельностью и служебным поведением служащих.
3. Единичные принципы государственной кадровой политики регулируют отдельные стороны кадровых процессов. Например существуют единичные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата принципы поиска и отбора работников принципы прохождения государственной службы принципы служебного роста принципы профессионального развития персонала принципы управления персоналом и другие.
Итак перечисленные принципы государственной кадровой политики должны знать понимать и применять руководящий состав государственных органов и руководители кадровых служб. При этом
– принципы нельзя использовать выборочно отдельно отдавая предпочтение некоторым. Результат достигается тогда когда они действуют системно – во взаимодействии и взаимосвязи
– отбор и подбор кадров на всех уровнях должен осуществляться исключительно по профессиональным деловым и нравственным качествам в рамках законности на основе демократизма и гласности с соблюдением конституционной нормы равного доступа к государственной службе
– руководитель коллектива лично а не кадровая служба отвечает за подбор и расстановку кадров и работу с персоналом также руководитель должен четко представлять что управление персоналом и кадровыми процессами – это сложнейшая работа это наука которым надо учиться.
Исследование механизма реализации государственной кадровой политики в современной теории и практике государственного управления является одной из самых значимых проблем в силу ее актуальности и новизны. Современная наука выявляет множественность подходов к определению такого феномена как механизм реализации государственной кадровой политики.
На сегодняшний день существуют по крайней мере три основных подхода к определению сущности механизма кадровой политики. Так точка зрения профессора В.И. Лукьяненко основывается на том что механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и отражающая концепцию государственной кадровой политики в законодательной базе принципах методах способах методиках технологиях и формах кадровой работы.
Профессор В.А. Сулемов определяет механизм реализации государственной кадровой политики как особую систему реализуемых на практике мер правовых организационно-управленческих социально-экономических воспитательных и др. определенный порядок кадровой деятельности.
Позиция профессора В.М. Анисимова основывается на том что сущностью механизма реализации государственной кадровой политики является система учреждений и мер административно-организационных социально-экономических правовых и др. приводящих в действие кадровую политику.
По мнению Л.С. Вечер механизм реализации государственной кадровой политики – это система кадровой деятельности субъектов кадровой политики государственные органы должностные лица кадровые службы организации учреждения опирающаяся на концептуальную и нормативно-правовую базу государственной кадровой политики осуществляемой через кадрово-управленческий процесс меры способы технологии и направленной на объект управления кадры персонал.
Структурно модель механизма реализации государственной кадровой политики представляет собой целостность которая состоит из трех основных компонентов 1 субъект 2 процесс кадрового управления 3 объект.
1. Субъекты государственной кадровой политики одновременно образуют некую систему и в то же время самостоятельны в осуществлении закрепленных за ними функций. Субъекты кадровой работы – органы и должностные лица воздействующие на кадры.
2. Процесс кадрового управления – это технологии кадровой деятельности. Данный процесс включает управление персоналом со стороны линейных менеджеров и кадровую работу менеджеров по персоналу определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу использование субъектами кадрового управления эффективных технологий работы с персоналом.
3. Объекты государственной кадровой политики – это то на что воздействует субъект кадровой политики. Это кадровый потенциал кадровый корпус кадры их отдельные категории и группы. Необходимо отметить что если государственная кадровая политика – это стратегия формирования развития и рационального использования кадрового потенциала страны то механизмы ее реализации – организационные формы технологические способы и приемы ее претворения в жизнь. При этом механизмы кадровой политики не тождественны управленческим технологиям они шире.
Цель механизма реализации государственной кадровой политики состоит в практическом претворении в жизнь этой политики т.е. в создании благоприятных и равных социальных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний в подборе кадров и обеспечении их высокого профессионализма в эффективном использовании кадрового корпуса и кадрового потенциала страны. Главная задача такого механизма – достижение нового более высокого качества государственного управления персоналом.
Итак механизм реализации государственной кадровой политики – это кадровая политика реализуемая на практике имеющая функциональный и инструментальный характер.
В практической кадровой работе наблюдается по крайней мере пять основных механизмов обеспечения государственной кадровой политики 1 нормативно-правовой 2 организационный 3 учебно-методический 4 научно-исследовательский 5 финансово-экономический.
С точки зрения уровня кадрового воздействия субъектов государственной кадровой политики механизмы ее реализации классифицируются следующим образом
– механизмы реализации федеральной государственной кадровой политики. В данном случае субъектами ГКП выступают Президент РФ Совет Федерации Государственная дума Правительство РФ Государственный совет РФ полномочные представители Президента РФ в федеральных округах аппараты и кадровые службы федеральных министерств и ведомств
– механизмы реализации государственной кадровой политики субъектов РФ. Здесь главными субъектами кадровой политики являются президенты республик губернаторы главы администраций краев областей
– механизмы реализации муниципальной кадровой политики. Местное самоуправление является децентрализованной частью государственной кадровой политики. Субъектами кадровой политики в данном случае выступают органы местного самоуправления мэры городов главы администраций муниципальных образований.
Следует отметить что вышесказанное не означает что каждому уровню кадровой политики в государстве соответствуют свои особые механизмы ее реализации. В принципе механизмы кадровой политики по своей природе и существу едины на всех уровнях власти так как едина сама государственная власть и кадровая политика. Но каждый из этих уровней имеет свою специфику действия механизмов кадровой политики.
Механизмы реализации государственной кадровой политики подразделяются по своим основам. В этом плане выделяются теоретико-методологические и организационно-практические основы. Теоретико-методологической основой механизмов служит концепция государственной кадровой политики которая определяет целеполагание государственной кадровой политики принципы кадровой политики приоритеты кадровой политики технологии и процедуры кадровой деятельности подбор отбор расстановка и профессиональное использование кадров.
Организационно-практическую основу механизмов реализации государственной кадровой политики составляют субъекты и объекты кадровой политики нормативно-правовая база финансовые и материальные ресурсы информационно-аналитическая база кадрово-управленческий инструментарий управленческая институциональная делопроизводственная и кадрово-учетная инфраструктура.
1.3 Правовые основы государственной кадровой политики
Кадровая политика становится государственной только тогда когда она ее принципы цели концептуальные и организационные основы закреплены нормативными правовыми актами государства.
Ведущей отраслью российской правовой системы является конституционное право которое регулирует государственное политическое социально-экономическое и территориальное устройство страны а также кадровые вопросы причем самого высшего уровня. Конституция РФ регулирует самые важные стратегические вопросы социально-трудовых и кадровых отношений в России. Прежде всего следует отметить что основной закон гарантирует всем гражданам РФ участие в управлении государством как непосредственно так и через своих представителей. Этот момент нам важен еще и потому что говорить о кадровой политике не обращаясь к вопросу об управлении нельзя. Кадровая политика — это сфера социальной политики и социального управления. Отметим что согласно Конституции РФ граждане РФ могут избираться и быть избранными в органы государственной власти и органы местного самоуправления т. е. определяется порядок замещения высших государственных и муниципальных должностей.
Правовое регулирование кадровых процессов осуществляется трудовым административным и конституционным правом. Возможно скоро появится так называемое служебное право регулирующее профессиональную деятельность государственных служащих. Прежде всего — трудовое право. Оно касается всех кто только вступает в трудовые отношения. Трудовое право регулирует отношения работника и работодателя любого предприятия фирмы организации если конечно отношения администрации и работника строятся в правовом поле. Основным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации принятый 30 декабря 2001 г. федеральным законом 197-ФЗ.
На государственных служащих распространяются основные принципы заложенные в Трудовом кодексе свобода труда включая право на труд запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда защита от безработицы и содействие в трудоустройстве обеспечение каждого работника на справедливые условия труда равенство прав и возможностей работников обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы социальное партнерство и другое.
Что касается государственной службы то Трудовой кодекс и в целом трудовое право регулируют те нормы и отношения которые не регламентируются законодательством о государственной и муниципальной службе. Важное значение представляют законы регулирующие государственную службу. На сегодняшний день такими законами являются федеральный закон от 27 мая 2003 г. 58-ФЗ «О системе государственной службы в Российской Федерации и федеральный закон 79-ФЗ 38 «О государственной гражданской службе Российской Федерации.
Закон «О системе государственной службы Российской Федерации от 27 мая 2003 г. 58-ФЗ состоит из четырех глав.
В первой главе — «Общие положения — определяются понятия государственной службы система государственной службы основные принципы построения и функционирования системы государственной службы видовые понятия системы государственной службы должности государственной службы реестры должностей понятие «признаки государственного служащего.
Вторая глава — «Общие условия государственной службы — устанавливает порядок формирования кадрового состава государственной службы порядок поступления на службу ее прохождение и прекращение классные чины и дипломатические ранги воинские и специальные звания стаж государственной службы персональные данные и реестр государственных служащих.
В третьей главе — «Система управления государственной службой — определяются уровни цели и задачи управления государственной службой уровни кадрового резерва для замещения должностей государственной службы финансирование государственной службы и программы ее реформирования и развития.
Четвертая глава — «Вступление в силу настоящего федерального закона — носит технический характер. Для нас в этом законе особое значение имеют ст. 11 «Формирование кадрового состава государственной службы и ст. 15 «Кадровый резерв для замещения должностей государственной службы.
Основополагающие характеристики современной кадровой политики на государственной гражданской службе Российской Федерации во многом основаны и прямо связаны с нормами заложенными в Федеральном законе от 27 июля 2004 года 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации.
В данном законе закреплено что кадровая политика при формировании кадрового корпуса в каждом конкретном государственном органе обеспечивается на основе принципа назначения на должность гражданской службы с учетом заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств а также принципа совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих. В анализируемом законе определены также приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы ст. 60. К ним отнесены профессиональная подготовка гражданских служащих их переподготовка повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе ротация гражданских служащих формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
В соответствии с законодательством в последнее время вышел целый ряд указов в развитие отдельных положений Федерального закона 79. Также федеральные министерства федеральные службы и агентства издают свои нормативные правовые акты регулирующие кадровые процессы в своих структурах. Речь идет о локальных актах таких как должностные регламенты положения о структурных подразделениях об оплате труда и т. п. Они дополняют и конкретизируют законодательство оставаясь в его рамках.
На уровне субъектов Российской Федерации также формируется блок нормативных правовых актов учитывающий специфику территории степень развития кадрового потенциала его демографические этнические конфессиональные и другие особенности. Эти нормативные правовые акты также формируются в рамках правового поля обозначенного федеральным законодательством.
Таким образом государственная кадровая политика осуществляется посредством правовых механизмов заключенных в нормах трудового и конституционного права.
Глава 2. Анализ кадровой политики в Федеральной налоговой службе России
2.1 Краткая характеристика ФНС России
Федеральная налоговая служба России ФНС России находится в ведении Министерства финансов РФ и является федеральным органом исполнительной власти осуществляющим функции
— по контролю и надзору за соблюдением законодательства о налогах и сборах
— за правильностью исчисления полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов в случаях предусмотренных законодательством РФ
— за правильностью исчисления полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей
— за производством и оборотом этилового спирта спиртосодержащей алкогольной и табачной продукции
— агента валютного контроля в пределах компетенции налоговых органов.
ФНС России осуществляет государственную регистрацию юридических лиц и физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей крестьянских фермерских хозяйств а также обеспечивает представление в делах о банкротстве и в процедурах банкротства требований об уплате обязательных платежей и требований РФ по денежным обязательствам.
В своей деятельности ФНС России руководствуется Конституцией РФ федеральными конституционными законами федеральными законами актами Президента РФ и Правительства РФ международными договорами РФ нормативными правовыми актами Министерства финансов РФ а также Положением о Федеральной налоговой службе.
Федеральная налоговая служба осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти органами исполнительной власти субъектов РФ органами местного самоуправления и государственными внебюджетными фондами общественными объединениями и иными организациями.
Федеральная налоговая служба России и ее территориальные органы — управления ФНС по субъектам РФ межрегиональные инспекции ФНС инспекции ФНС по районам районам в городах городам без районного деления инспекции ФНС межрайонного уровня составляют единую централизованную систему налоговых органов. Структура ФНС России приведена в Приложении 1.
Итак Федеральная налоговая служба имеет многочисленную развернутую структуру территориальных органов 84 управления по субъектам РФ таблица 2 18 межрегиональных инспекций и 972 инспекции районного городского и межрайонного уровней общей численностью более 150 тысяч человек.
Таблица 2
Управления ФНС России по субъектам России
Управления ФНС России по субъектам России включают Управления ФНС России по республикам краям и областям в составе федеральных округов.
Миссия ФНС России — эффективная контрольно-надзорная деятельность и высокое качество предоставляемых услуг для законного прозрачного и комфортного ведения бизнеса обеспечения соблюдения прав налогоплательщиков и формирования финансовой основы деятельности государства.
Исходя из данной миссии основными направлениями деятельности ФНС России являются
• обеспечение соблюдения законодательства о налогах и сборах
• создание комфортных условий для исполнения налогоплательщиками налоговых обязанностей
• снижение административной нагрузки и упрощение процедур развитие открытого диалога с бизнесом и обществом
• укрепление и совершенствование кадрового потенциала
• оптимизация деятельности налоговых органов с учетом эффективности затрат на ее осуществление.
2.2 Цель задачи принципы кадровой политики и основные технологии кадровой работы ФНС России
Министерством труда и социальной защиты РФ в 2013 году был проведен конкурс наиболее эффективных кадровых политик реализуемых в ряде федеральных министерств и ведомств. В конкурсном мероприятии приняли участие 22 федеральных государственных органа. При определении победителей конкурса были использованы следующие критерии
— актуальность и соответствие кадровой технологии целям и задачам современного этапа развития государственной службы
— новизна кадровой технологии в приложении к отечественному опыту использования на государственной службе
— качество методических и нормативных документов
— автоматизация кадровой технологии в целях ее внедрения на практике либо наличие технического задания в целях ее автоматизации и внедрения
— эффективность внедрения кадровой технологии в федеральном государственном органе в том числе на основании данных об уровне удовлетворенности целевой аудитории данной технологией либо экспертная оценка эффективности разработанной но не внедренной кадровой технологии
— устная защита кадровой практики.
В одной из номинации «Лучшие практики отбора кадров на государственной гражданской службе по результатам конкурса лучшей кадровой политикой была признана кадровая политика Управления кадров Федеральной налоговой службы. В связи с этим исследована кадровая политика Федеральной налоговой службы ФНС России.
В ФНС России ФНС утверждена концепция которая определяет основное содержание кадровой политики в налоговых органах на период до 2020 года и представляет собой совокупность правил и норм целей и представлений в данной области. На основании данной концепции были разработаны нормативные правовые документы отраслевые программы планы касающиеся различных аспектов кадровой политики ФНС.
Цель кадровой политики ФНС России состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом налоговых органов основанной на рациональном планировании подготовки и подборе кадров использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов позволяющих обеспечить налоговые органы персоналом способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества налогового администрирования.
Основные концептуальные задачи по реализации кадровой политики в ФНС России представлены в таблице 3.
Таблица 3
Концептуальные задачи по реализации кадровой политики ФНС России
Перечень задач Особенности
Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов С учетом структуры потребности налоговых органов их рационального размещения и эффективного использования.
Повышение профессионального уровня работников налоговых органов На основе дальнейшего развития системы непрерывного профессионального образования
Обеспечение правовой и социальной защиты работника налогового органа.
Обеспечение работы кадровых подразделений налоговых органов В соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами.
Реализация поставленных задач должна обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава работников налоговых органов развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практической деятельности ФНС требованиями законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика в целом налоговых органов и в частности ФНС России базируется на следующих принципах
— ориентация на решение основных стратегических целей
— гибкое реагирование на изменение условий деятельности налоговых органов в условиях динамично развивающейся экономики страны
— доверие и уважение к работникам отношение к сотрудникам налоговых органов как к долгосрочному ресурсу
— создание условий для эффективной работы персонала
— системный подход к решению кадровых вопросов
— непосредственное участие руководителей налоговых органов в реализации целей и задач управления персоналом
— обеспечение постоянной оценки деятельности сотрудников налоговых органов на основе мониторинга функций и показателей оценки работы
— прогнозирование потребностей и упреждающее планирование развития кадрового потенциала
— назначение на руководящие должности сотрудников с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности деловых качеств и совершенствования профессионального мастерства с приоритетом стажа работы в налоговых органах
— ориентация на удовлетворение потребностей налоговых органов по новым направлениям или объемам работы путем перераспределения внутренних трудовых ресурсов на основе ротации кадров переподготовки персонала совмещения функций и повышения ответственности сотрудников
— ориентация на создание сплоченных коллективов как на уровне территориальных налоговых органов так и всей Федеральной налоговой службы
— направленность мотивации на ключевой персонал налоговых органов непосредственно работающий с налогоплательщиками стимулирование инициативных и творчески работающих сотрудников
— поддержание сбалансированной системы материального и морального стимулирования сотрудников налоговых органов ориентирование системы стимулирования не только на достойную оплату труда но и на новые возможности должностного и профессионального роста
— оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов преемственность руководящего состава планомерная сменяемость кадров.
В значительной степени эффективность работы ФНС России зависит от применяемых технологий кадровой работы.
Основными технологиями кадровой работы ФНС России являются 1 обучение 2 подбор и расстановка государственных гражданских служащих 3 оценка их деятельности 4 мотивация и стимулирование 5 планирование и управление индивидуальной карьерой 6 развитие управленческих кадров.
Рассмотрим особенности вышеназванных технологий.
1. ФНС на регулярной основе проводится работа по организации дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих ФНС России. Так в Северо-Западном институте повышения квалификации ФНС России г. Санкт-Петербург и Приволжском институте повышения квалификации ФНС России г. Нижний Новгород в 2013 г. прошли профессиональную переподготовку и повышение квалификации 37 543 человека .
Потребность в обучении сотрудников ФНС России имеющимися в ее ведении учебными заведениями в настоящее время удовлетворяется не в полном объеме. Одним из факторов роста объема оказываемых центрами образовательных услуг является использование дистанционных образовательных технологий. Без отрыва от государственной службы повышение квалификации в ведомственных учебных заведениях проходят ежегодно около 25 тыс. сотрудников ФНС по очной форме — около пяти тысяч. Использование дистанционных образовательных технологий позволяет оптимизировать государственные расходы на повышение квалификации государственных гражданских служащих и оперативно реагировать на изменение потребностей в обучении.
В ФНС России для повышения мастерства гражданских служащих активно применяется и обучение на рабочем месте инструктаж советы и регулярные указания руководителей поручение особых специальных задач наставничество делегирование использование инструкций.
2. Подбору и расстановке кадров в ФНС России также уделяется значительное внимание. ФНС базируется на принципе оптимального сочетания опытных и молодых специалистов преемственности руководящего состава планомерной сменяемости кадров. В настоящее время основной процент специалистов приходится на возрастную категорию от 30 до 50 лет и составляет 56 от общего числа государственных служащих. Молодые сотрудники в возрасте до 30 лет составляют 22 от общего количества гражданских служащих ФНС России. Это безусловно резерв ФНС России. Процент текучести кадров не является высоким он составляет всего лишь 10 от общей численности персонала.
На официальном сайте ФНС России размещается и постоянно обновляется информация о вакантных должностях а также квалификационные требования к ним. Реализовать свое право на участие в конкурсе имеет любой гражданин РФ достигший возраста 18 лет владеющий государственным языком РФ и соответствующей квалифицированным требованиям к вакантной должности гражданской службы.
Требования к возрасту кандидатов от 18 до 60 лет. Требования к образованию для замещения должностей ведущей и старшей групп предусмотрено обязательное наличие у кандидата высшего образования. Для замещения должностей младшей группы достаточно среднего профессионального образования а для замещения должностей не отнесенных к должностям гражданской службы среднего полного образования.
В налоговой службе практикуется наставничество – опытный сотрудник в процессе делового общения на рабочем месте знакомит вновь принятого сотрудника с правилами внутреннего распорядка должностным регламентом принятыми нормами взаимодействия. Все это необходимо для того чтобы новый сотрудник быстро адаптировался в коллективе познакомился с традициями организации ее корпоративной культурой.
ФНС России привлекает в налоговые органы молодых специалистов для этого она непосредственно и с привлечением территориальных органов участвует в ярмарках вакансий ведущих российских вузов в том числе ВГНА во время которых проводится агитационная работа по привлечению молодых специалистов. Аналогичная работа проводится территориальными органами ФНС России.
3. Оценка деятельности государственных гражданских служащих ФНС России проходит с целью определения уровня знаний практических навыков и деловых качеств служащих выявления препятствий и проблемных областей в их служебной деятельности оценки возможностей профессионального и служебного роста побуждения служащих целенаправленно и планово улучшать повседневную служебную деятельность.
В ФНС России комплексная оценка государственных гражданских служащих проводится по следующим критериям особенности служебного поведения эффективность служебной деятельности выполнение должностных обязанностей уровни достижения целей и профессиональной компетентности особенности личностных качеств.
Следует отметить особенности проведения комплексной оценки государственных гражданских служащих ФНС России
1 выбор основных параметров оценки полностью зависит от специфики служебной деятельности гражданского служащего
2 процедура оценки проводится два раза в год в марте и октябре текущего года.
К инструментам комплексной оценки утвержденным приказом ФНС России от 23.05.2012 ММВ-7-4349 относятся служебная характеристика лист самооценки оценочный лист рис. 1
Рис. 1 — Инструменты комплексной оценки
Так служебная характеристика на подлежащего оценке гражданского служащего представляется непосредственным руководителем служащего в группу экспертов созданную в территориальном органе ФНС России.
В служебной характеристике Приложение 2 содержатся следующие разделы рис. 2.
Рис. 2 Разделы служебной характеристики
По итогам оценки группа экспертов может принять решения 1 достоин для включения в кадровый резерв на вышестоящую должность 2 исполняет должностные обязанности в полном соответствии с требованиями должностного регламента 3 нуждается в направлении на повышение квалификации с последующей оценкой через полгода 4 исполняет должностные обязанности на низком уровне.
Оцениваемый гражданский служащий вправе по желанию представить в кадровое подразделение лист самооценки Приложение 3.
Результаты оценки сообщаются служащему и заносятся в оценочный лист Приложение 4.
Оценочный лист гражданского служащего служебная характеристика и лист самооценки приобщаются к личному делу гражданского служащего.
Далее рассмотрим положительные и отрицательные стороны комплексной оценки государственных гражданских служащих ФНС России таблица 4.
Таблица 4
Достоинства и недостатки комплексной оценки
Плюсы Минусы
1.Улучшение дисциплины
2.Возможность объективной оценки профессиональной служебной деятельности
3. Повышение степени прозрачности оценки исполнения должностных обязанностей
4. Возможность оценки руководителем деятельности подразделения в целом
5. Инструмент повышения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности 1. Трудоемкость процедуры
2.Отсутствие необходимых человеческих ресурсов кадровых служб для проведения обобщения анализа и подготовки предложений по итогам проведения оценки
3. Отсутствие нормативной правовой базы в действующем законодательстве о государственной гражданской службе
4. Отсутствие связи между результатом проведения оценки и стимулированием государственного гражданского служащего
4. Мотивация и стимулирование базируются на заинтересованности в профессиональном и личностном развитии в сочетании со справедливой системой морального и материального вознаграждения а также статусными привилегиями положенными государственным служащим.
Главной задачей является признание труда персонала добившегося весомых результатов с целью последующего стимулирования творческой деятельности. Ее эффективность зависит от организации слаженного механизма построенного на личной заинтересованности работника экономических стимулах и социальных гарантиях мотивирующих персонал налоговых органов на непрерывное обучение саморазвитие повышение квалификации и профессионализма.
Таблица 5
Виды стимулов
5. Центральным звеном мотивационного механизма по всем направлениям деятельности является ориентация на профессиональное развитие кадров и развитие карьеры государственного служащего. В числе механизмов способствующих реализации права государственного гражданского служащего на должностной рост в налоговых органах активно используется процедура аттестации которая проводится в целях объективной оценки деятельности служащего а также проверки его соответствия занимаемой должности и возможности выполнения обязанностей вышестоящей должности. Указанная процедура проводится в строгом соответствии с законодательством — один раз в три года.
2.3 Проблемы кадровой политики ФНС России
За последние годы в ФНС России была проделана исключительно большая работа по становлению и развитию новой кадровой политики. И тем не менее существуют проблемы формирования развития и рационального использования кадрового потенциала.
В настоящее время ФНС России находится на очень важном этапе когда существенно меняются методы налогового администрирования и в связи с этим качественно меняются предъявляемые к ней требования в части выполнения возложенных задач и функций возрастает ответственность всех должностных лиц за выполнение служебных обязанностей и за соблюдение требований законодательства.
Грамотная организация и проведение практической работы по комплектованию кадрами – это одно из основных направлений деятельности Федеральной налоговой службы закрепленное в Концепции кадровой политики ФНС России.
К сожалению в действительности создание и особенно реализация государственной кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей.
Основными сдерживающими факторами являются
– социально-политическая нестабильность в стране кризисное состояние экономики
– нечеткость стратегической ориентации общества
– нестабильность структуры власти и управления на федеральном региональном и местном уровнях
– недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.
Основные проблемы в кадровой политике ФНС России можно определить следующим образом
1. Недостатки в подборе профессиональных кадров. Данная проблема обусловлена несовершенством методов подбора а также нежеланием их использовать и подбирать кадры руководствуясь деловыми и нравственными критериями.
2. Увеличение масштабов оттока молодых кадров. Молодые сотрудники в возрасте до 30 лет составляют 22 от общего количества гражданских служащих ФНС России процент текучести кадров — 10 от общей численности персонала.
3. Неполная общественная открытость процесса отбора персонала для ФНС России.
4.Сложное контролирование гражданами включенными в кадровый резерв государственного органа процесса назначения на вакантные должности гражданской службы как одного из компонентов реализации их права на равный доступ к гражданской службе.
5. Отсутствие механизма практической реализации одной из наиболее эффективных технологий развития компетенций государственных служащих – стажировки.
6. Формальный характер адаптации персонала.
7. Недостаточность применения инновационных средств в системе оценки деятельности сотрудников ФНС России.
8. Нет единой базы данных студентов и выпускников профессиональных учебных заведений готовых работать в налоговых органах.
9. Не развит институт наставничества выполнение наставниками своих функций носит формальный характер отсутствует методическая информационная и организационная поддержка лиц согласившихся исполнять роль наставников отсутствует система подготовки и мотивации наставников и пр.
Глава 3. Предложения по совершенствованию кадровой политики ФНС России
3.1 Кадровые мероприятия направленные на повышение эффективности работы ФНС России
В ходе проведенного исследования были сделаны выводы о том что кадровая политика ФНС России соответствует современным требованиям. Однако были выявлены проблемы кадровой политики ФНС России. В связи с этим разработан комплекс мероприятий по совершенствования направлений кадровой политики.
1. Система профессионального отбора должна включать комплекс специальных диагностических методик. Необходимо ввести в обязательном порядке индивидуальные планы профессионального развития гражданских служащих которые позволят определить свои перспективы при прохождении службы в конкретном налоговом органе.
2. Формирование системы целенаправленной работы с молодыми специалистами в системе ФНС России в том числе
— организация и проведение патриотического воспитания в системе ФНС России
— внедрение обучающих туров с целью изучения передового международного опыта.
3. Одной из форм проявления прозрачности кадровых процедур при отборе персонала для ФНС России может быть появление в оценочных и аттестационных комиссиях значительного числа внешних членов — из общественных советов учебных заведений и т. д. то есть лиц прямо не аффилированных с государственными органами и незаинтересованных в вынесении заранее определенного решения.
4. Рассмотреть вопрос о публичном обсуждении назначения на вакантные должности гражданской службы. Например это может быть публичная презентация вынесение на открытое обсуждение данного назначения. В том числе возможно публичное размещение на специальном веб-сайте «шорт-листа кандидатов с возможностью получения комментариев. Другим подходом может быть публичное представление кандидатов с возможностью задать вопросы при этом обеспечив информированность и свободное участие всех заинтересованных лиц – граждан коллег экспертов.
5. Правительству Российской Федерации необходимо разработать Положение о стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации или внести существенные корректировки в нормативно-правовые акты ФНС России.
6. Дальнейшее развитие института «помощи новым сотрудникам в освоении ими их функций или так называемого института профессиональной адаптации государственных служащих.
7. В качестве инновационных средств оценки персонала предлагаем использовать полиграф. Его применение представляется возможным при поступлении кандидата на службу ФНС России а также периодическое обследование сотрудников в течение прохождения ими службы на предмет представления подложных документов при приеме на работу выявление отрицательных качеств работника и др..
8. Развитие системы привлечения в налоговые органы выпускников и студентов профессиональных учебных заведений. Необходимо создать базу данных студентов и выпускников профессиональных учебных заведений которые готовы пойти на работу или пройти стажировку в налоговых органах по самым разным специальностям.
9. Развитие традиций наставничества.
ФНС России нужно создать действенный инновационный механизм реализации кадровой политики который соотносится со следующими принципами
– отбор на государственную службу лучших россиян способных работать на уровне новой управленческой парадигмы
– продвижение государственных служащих преимущественно на основе конкурса и сложных экзаменов
– ежегодная аттестация всех чиновников независимыми аттестационными комиссиями на основе четко определенных критериев
– персональная ответственность государственных чиновников за результаты своей деятельности
– гласность работы аппарата государственной службы
– баланс интересов государственных служащих и потребностей общества
— проведение мониторинга качества и контроля результатов дополнительного профессионального образования кадров.
Таковы некоторые рекомендации определяющие направления повышение эффективности кадровой работы в ФНС России. Их реализация будет способствовать совершенствованию кадровой работы не только налоговых органов но и деятельности всех государственных учреждений России.
3.2 Рекомендации по развитию института наставничества в ФНС России
Президент РФ в своем выступлении 23 декабря 2013г. на совместном заседании Госсовета и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей развития страны говорил о необходимости возрождения института наставничества «Многие из тех кто сегодня успешно трудится на производстве уже проходили эту школу и сегодня нам нужны современные формы передачи опыта на предприятиях… Эффективная система мотивации для наставников должна быть создана и это должно быть эффективное современное наставничество передача опыта конкретных навыков….
Повышению эффективности кадровой работы в ФНС России будет способствовать развитие традиций наставничества. Система наставничества в традиционном понимании является малозатратным ресурсом подготовки кадров что особенно актуально в условиях ограниченности бюджетных средств выделяемых на реализацию кадровой политики.
Практика наставничества не является новой в ФНС России однако не все усовершенствованные технологии реализации наставничества в значительной мере применяются.
Изучение международного и российского опыта по применению механизма наставничества показывает что наставничество доказало свою эффективность на протяжении длительного срока своего существования в качестве метода обучения кадров. Наставничество является кадровой технологией обеспечивающей передачу посредством планомерной работы знаний навыков и установок от более опытного сотрудника – менее опытному.
Целями наставничества являются оказание помощи государственным гражданским служащим Российской Федерации в их профессиональном становлении приобретении профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей адаптация в коллективе а также воспитание дисциплинированности.
В целях повышения эффективности в ФНС России системы наставничества подготовлены рекомендации которые могут использоваться в практической деятельности руководителями кадровыми службами и наставниками в учреждениях и органах ФНС России
1. Сформировать базу данных наставников ФНС России. Команду наставников рекомендуется формировать из следующих источников
— руководители подразделений ФНС России
— специалисты имеющие достаточный опыт практической работы и общепризнанные личные служебные достижения.
Расчет требуемого числа наставников необходимо исчислять исходя из научных рекомендаций что за одним наставником должно быть закреплено не более 3 человек. В этом случае он сможет уделять достаточное количество времени своим подопечным при этом его собственная работа не пострадает.
2. Разработать памятки для наставников. Основной причиной нежелания сотрудников брать на себя обязательства по осуществлению наставнической деятельности является непонимание содержания данного вида работы. «В чем будут заключаться мои обязанности как наставника Что мне делать с подопечным и как его обучать — ответы на эти вопросы целесообразно прописать в специальных инструктивных документах памятках.
В памятке для наставника рекомендуем достаточно подробно
— определить обязанности наставника
— дать рекомендации как организовать наставничество
— сформулировать советы как совмещать функции по основной работе с функциями наставничества
— дать рекомендации как передавать свои знания и навыки подопечному сотруднику используя различные подходы и методы организации наставнической деятельности
— указать за что наставник будет нести ответственность и по каким показателям будет оцениваться его работа.
3. Проведение и организация регулярного внутреннего обучения наставников. Эффективной формой внутреннего обучения наставников могут стать регулярные мероприятия по обмену опытом проводимые в ФНС России. Встречи наставников могут проводиться несколько раз в месяц в формате технологии получившей название «клуб побед. Это активная форма обучения целью которого является стимулирование взаимного обмена опытом между наставниками с различным опытом работы подготовки квалификации.
Во время обучения можно будет рассмотреть конкретные ситуации из профессиональной деятельности наставников за анализируемый период провести активное обсуждение и анализ критических ситуаций и проблем совместно выработать алгоритмы решения сложных ситуаций внести рекомендации направленные на повышение эффективности организации кадровой работы.
4. Организация системы нематериальной мотивации наставников. Нематериальная мотивация наставнической деятельности может осуществляться в следующих формах
— проведение конкурса «Лучший наставник
— пропаганда института наставничества посредством создания «Доски почета наставников в т.ч. в виртуальном формате
— награждение нагрудным знаком наставника
— внесение предложения о назначении на вышестоящую должность.
5. Создание Интернет-форумов с ответами на часто задаваемые вопросы. Интернет-форумы для государственных гражданских служащих на сайте ФНС России позволят
— осуществлять взаимодействие наставников и лиц в отношении которых осуществляется наставничество по конкретным практическим вопросам
— создать базу знаний по актуальным вопросам к которой впоследствии смогут обращаться новые сотрудники что сможет существенно сократить время на разрешение проблемы не только для нового сотрудника но и для наставника и его коллег.
Данный инструмент располагает к более серьезным обсуждениям в сравнении с личной консультацией поскольку предоставляет отвечающим больше времени на обдумывание вопросов и подготовку ответов а также позволяет участвовать в обсуждении большему числу заинтересованных лиц.
Суть работы данных форумов заключается в создании наставниками своих тем одной из которых может быть например «Список часто задаваемых вопросов и последующем обсуждении сообщений внутри этих тем.
Наставничество является продолжительным поэтапным процессом ориентированным на профессиональное развитие и становление молодых специалистом.
В перспективе для совершенствования кадровой политики ФНС России могут использоваться инновационные технологии наставничества которые в настоящее время находят широкое применения на государственной службе зарубежных стран коучинг coaching шедоуинг shadowing баддинг buddying интерншип internship секондмент secondment дуальное обучение таблица 6.
Таблица 6
Характеристика инновационных модификаций наставничества
Метод Целевая группа Затратность Формы финансирования Результаты
Наставничество Все категории работников вновь принятые или переведенные на должность работники Малозатратные Разовое финансирование Обучение адаптация контроль передача и сохранение знаний улучшение коммуникаций
Баддинг buddying помощь коллеги иили руководителя основанная на позиции равенства Все категории работников Малозатратные Разовое финансирование Обучение оценка эффективности изменений адаптация
Шедоуинг shadowing временное прикрепление к руководителю для наблюдения за особенностями работы Стажеры студенты молодые специалисты Среднезатратные Периодические затраты Обучение адаптация мотивация обогащение труда
Продолжение таблицы 6.
Интерншип internship более директивное взаимодействие наставника и студентастажера Студенты стажеры Малозатратные Разовое финансирование Практика обучение
Дуальное обучение система образования предусматривающая сочетание обучения в учебном заведении с периодами деятельности в организации Студенты Среднезатратные Периодические затраты Обучение адаптация
Таким образом для ФНС России в условиях ограниченности бюджетных средств можно рекомендовать к внедрению малозатратные методы которые отличаются простотой организации и минимальными затратами. Тем не менее выбор формы финансирования зависит от выделяемых бюджетных ресурсов на реализацию кадровой политики ФНС России а также определяется уровнем профессиональной квалификации государственных гражданских служащих и задачами стоящими перед ФНС России в данный момент.
3.3 Прогнозируемый результат внедрения предложенных мероприятий
Внедрение практических рекомендаций разработанных в данной работе в целом позволит существенно повысить эффективность кадровой политики и системы управления персоналом ФНС России.
Для государственной службы критерием эффективности может стать экономия бюджетных средств рациональное использование ресурсов государственного органа снижение расходов на управление.
Основными результатами реализации предложенных мероприятий станут
— снижение масштабов оттока молодых и средневозрастных кадров
— увеличение ежегодного притока молодых специалистов
— поддержание среднего возраста работника налоговых органов на постоянном уровне
— создание кадрового резерва наличие которого в Федеральной налоговой службе — одно из важнейших условий ее конкурентоспособности
— создание эффективной системы мотивации труда в том числе и обеспечение роста среднемесячной заработной платы
— создание и внедрение в налоговых органах эффективной системы адаптации вновь принятых на работу специалистов
— создание и внедрение в налоговых органах эффективной системы аттестации специалистов
— создание и внедрение в налоговых органах эффективной системы профессионального обучения.
Ожидаемые результаты наставнической работы реализуемой в ФНС России можно определить следующим образом
— оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний навыков умений государственных гражданских служащих в отношении которых осуществляется наставничество
— помощь в профессиональной и социальной адаптации государственных гражданских служащих к условиям служебной деятельности
— воспитание профессионально-значимых качеств личности содействие выработке навыков служебного поведения государственных гражданских служащих
— формирование и развитие ответственного и сознательного отношения к работе навыков самостоятельности и инициативности в служебной деятельности
— знание требований нормативных правовых актов регламентирующих исполнение должностных обязанностей
— моральная и психологическая поддержка сотрудников в преодолении профессиональных трудностей возникающих при выполнении служебных обязанностей
— формирование сплоченного грамотного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных гражданских служащих снижение текучести кадров
— сокращение нагрузки на кадровую службу т.к. часть функций в области организации работы с кадровым резервом в т.ч. информационное сопровождение предварительный контроль содействие при подготовке планов индивидуального профессионального развития могут осуществлять лица выполняющие роль наставников.
Представляется что возрождение традиций наставничества — актуальная и крайне важная кадровая технология в ФНС России которая позволит создать условия для развития качественного государственного управления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 с учетом поправок внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008. 6-ФКЗ от 30.12.2008 7-ФКЗ от 05.02.2014 N 2-ФКЗ Собрание законодательства РФ. — 03.03.2014.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] федер. закон Российской Федерации от 30.12.2001 197-ФЗ [ред. от 01.09.2013]. — Режим доступа КонсультантПлюс. Законодательство. ВерсияПроф.
3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации [Электронный ресурс]. — Режим доступа КонсультантПлюс. Законодательство. ВерсияПроф.
4. Федеральный закон от 27.07.2004 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации. [Электронный ресурс]. — Режим доступа КонсультантПлюс. Законодательство. ВерсияПроф.
5. Приказ Федеральной налоговой службы от 11 июля 2011 г. ММВ-7-4436@ «Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы ГАРАНТ.РУ httpwww.garant.ruproductsipoprimedoc55081717#ixzz3sttKwDKC.
6. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации.— М. 2003. – 704 с.
7. Государственная и муниципальная служба тексты лекций Т.В. Халилова М-во образ. и науки России Казан. нац. исслед. технол. ун-т. – Казань Изд-во КНИТУ 2013. — 360 с.
8. Государственная и муниципальная служба учебник для бакалавров А. В. Кочетков Г. А. Сульдина Т. В. Халилова Т. А. Занко под общ. ред. Е. В. Охотского. — М Издательство Юрайт 2014. — 556 с.
9. Государственная и муниципальная служба учебное пособие Д.Ю. Знаменский — СПб ИЦ «Интермедия 2013. — 180 с.
10. Государственная кадровая политика и государственная служба учеб. пособие Л.С. Вечер – Минск Высш. шк. 2013. – 352 с.
11. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов РФ концептуальные подходы и административно-правовое регулирование монография Т.В. Щукина. – Воронеж ИПЦ «Научная книга 2011. — 650 с.
12. Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации стратегия маркетинг интернационализация. — М. ИНФРА-М 2009. -301 с.
13. Крузе А.В. О возможности использования полиграфа при оценке персонала Российский юридический журнал. -2010. — 2. – С.200-202.
14. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России проблемы организации управления контроля.— М. Изд-во РАГС 2004. — 414 с.
15. Лукьяненко В.И. Управление персоналом государственной службы В.И. Лукьяненко. — М. Изд-во РАГС 2005. — 24 с.
16. Морозова Г.В. Карпельева Ю.А. Исследование основных технологий кадровой работы в налоговых органах [Электронный ресурс] httpteoria-practica.rurusfilesarhiv_zhurnala20153economicsmorozova-karpelyeva.pdf.
17. Панова Е.А. Баринов Д.А. Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы Государственное управление. Электронный вестник. — 2014. — 45. — C. 36–57.
18. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России теория история новые реалии моногр.— 2-е изд.— М. Изд-во РАГС 2006.— 344 с.
19. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы Учебное пособие. М. Финакадемия 2009. Ч. 1. 144 с.
20. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики [Электронный ресурс] учебник для студентов Черепанов В.В.— Электрон. текстовые данные.— М. ЮНИТИ-ДАНА 2012.— 679 c.— Режим доступа httpwww.iprbookshop.ru8107.— ЭБС «IPRbooks.
21. О ФНС России официальный сайт ФНС России. [Электронный ресурс]. URL http httpswww.nalog.rurn77about_fts. Дата обращения 05.11.2015.
22. База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной службе Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации [Официальный сайт]. URL httpwww.rosmintrud.ruministryprogrammsgossluzhba5.
23. Выступление Президента В.В. Путина на совместном заседании Госсовета и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей развития страны [Электронный ресурс] Президент России. – М. Кремль 23.12.2013. – Режим доступа httpwww.kremlin.runews19825.